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第66章 寻找业务合作
　　是留不住人才的。

　　对方听到沐阳如此有诚意，而且还帮订机票，亲自接他，心动了。

　　“好的，非常感谢沐总，希望我那我就定明天吧。”

　　沐阳和他聊了一会，让人事一会给吴方电话，然后面试第二个候选人。

　　第二个候选人，也许对方年龄大了，在交流一些技术问题上，有些自以为是，觉得自己经验丰富，有些不懂的问题就瞎回答，以为沐阳是老板，对技术不太懂能忽悠住。

　　这样的候选人，沐阳可不敢收。

　　对技术不懂没事，可以学，不懂装懂却是品性问题，这样的老员工喜欢乱指挥，很容易把公司搞砸。

　　沐阳前世就碰过这样的同事，他在培训焊工，一个质量工程师过来插头，乱指挥焊工，说这样那样焊不对的。

　　当时沐阳让他操作试焊最容易焊的平焊，结果焊出来就是一坨坨，最后这个同事没脸留下，偷偷溜走。

　　理论是一回事，操作又是另外一回事。

　　他最讨厌，不懂装懂，还瞎指挥的人。

　　定了第一个焊接工程师，半年内应该满足人员需求。

　　但如果第二个焊接工程师符合要求，沐阳也会照样招进来，公司发展迅速，早多付几个月工资也无事，毕竟不好招工程师。

　　焊接工程师电话面试完，开始面试车间主管。

　　车间主管薪水比工程师薪水低一些，底薪3000+2500绩效，绩效在70%到120%之间浮动。

　　主管虽然是管理者，但薪水并不会达到有多年工作经验的工程师级别薪水，这种薪酬制定在其它机械厂也基本一样情况。

　　一个车间主管负责10-14名工人，没有再划分组长，不搞多头领导。

　　从管理学上来说，一个管理者，直线管理科学不超过7个人，超出就要分层。

　　注意，是直接管理，还要管好！

　　并不是说不能管理7人以上，而是说，管理超过7个人后，很难管理好。ΒiＱμＧΕＱ

　　沐阳认同这个管理理论，他心有体会。

　　超过十个人，管理好就难了，再多就是放养了。

　　车间主管对车间管辖范围内的全体员

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